Passivo trabalhista no home office: quais as principais questões?

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O teletrabalho, conhecido popularmente como trabalho remoto ou home office, tornou-se popular durante a pandemia, quando a crise sanitária e as medidas de isolamento obrigaram muitas empresas a permitir que seus empregados trabalhassem de casa.

Até então sem previsão legal, o teletrabalho foi regulamentado a partir da Reforma Trabalhista de 2017 e que possui um capítulo específico sobre o tema.

Ela assim o define:

Art. 75-B. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

A mesma lei, que alterou diretamente a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), deixa claro, por exemplo, que essa modalidade de trabalho não exclui o pagamento de horas extras.

É exatamente nesse ponto que os empregadores devem ficar atentos para que entendam os limites e obrigações legais e não corram o risco de gerarem passivos trabalhistas.

 

Direitos e peculiaridades do trabalhador em home office

Em 2020, a Medida Provisória 927, editada pelo Presidente da República por conta da pandemia, criava algumas regras que flexibilizavam e tornavam a transição para essa modalidade mais simples.

Essas condições permanecem válidas para as relações já existentes durante a vigência da Medida Provisória, mas precisam ser objeto de aditivo, especialmente para os contratos iniciados após esse prazo.

 

Desse modo, os direitos básicos de quem trabalha em regime de home office são bastantes parecidos com os do trabalho presencial, como:

  • registro em Carteira de Trabalho, informando a data da admissão, a natureza do trabalho, o salário e a forma de pagamento;
  • férias;
  • 13° salário;
  • recolhimento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS);
  • fornecimento de vale-transporte referente aos dias que o funcionário precisa se deslocar;
  • auxílio-doença acidentário;
  • remuneração compatível com sua função, independentemente do local onde o trabalhador presta serviços;
  • outros benefícios concedidos aos funcionários, como auxílio-creche, plano de saúde, auxílio educacional, etc ou estabelecidos de acordo com a convenção coletiva de trabalho.

No entanto, alguns outros benefícios, referentes à natureza do trabalho remoto também precisam ser acordados, segundo a Lei.

Considerada uma modalidade especial, ela deve ser regulamentada pelo empregador via aditivo contratual.

O aditivo deve regular, dentre outras coisas: (i) o fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como sobre o reembolso das eventuais despesas arcadas pelo empregado; (ii) opção pelo trabalho remoto; (iii) medidas de prevenção de acidentes de trabalho e doenças ocupacionais.

Nesse caso o empregador pode acordar um valor mensal a ser pago ao trabalhador a título de ajuda de custo ou então o funcionário pode apresentar as faturas para recebimento de reembolso, tudo dependerá do que está regulamentado pelo aditivo contratual.

É primordial a atenção a esses pontos, pois a falta de menção a itens no modelo de contrato de trabalho home office pode gerar passivos trabalhistas futuramente.

 

Quanto às horas extras, o tema ainda é polêmico no meio jurídico. A Reforma Trabalhista exclui a necessidade de controle de jornada para esses trabalhadores.

Entretanto, o Ministério Público do Trabalho entende que a Lei deve exigir que as empresas utilizem meios tecnológicos para controlar o ponto do empregado remoto e limitar a sua jornada, de acordo com os parâmetros seguidos para outros funcionários, pois essa norma abriria espaço para eventuais abusos.

Como a questão ainda não foi totalmente pacificada, a melhor alternativa é não correr riscos e adotar um sistema de controle de jornada também aos trabalhadores em home office, pois não é incomum que juízes decidam subjetivamente questões ainda nebulosas.

 

Nesse ponto, a solução da SCUA é amplamente vantajosa às empresas, controlando a jornada de trabalho e minimizando os riscos com passivos trabalhistas.

Em uma modalidade recente e só possível graças ao avanço da tecnologia, todas as precauções devem ser tomadas, pois os passivos trabalhistas costumam ser despesas não previstas e que podem impactar diretamente na saúde financeira de uma empresa.

Por isso não aposte no acaso. Com o SCUA Logon você garante todo o controle de jornada dos seus colaboradores, evitando possíveis gastos desnecessários.


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